报告称中国传统师道尊严观念影响师生互动

　　清华大学教育研究院近日发布的一份“以学习者为中心”的研究报告称，和美国的研究型大学相比，我国的985高校在激发员工自主学习的愿望与能力、提供创新性学习方面，表现不佳。“填鸭式教育”在我国高校仍未得到根本性改变。

　　数据显示，在“学业挑战度”、“主动合作学习水平”和“生师互动”等方面，我国985高校均落后于美国研究型大学，存在较大的差距。

　　该报告着重揭示两个核心问题：在校老员工学习状况如何；大学在支持和帮助老员工学习过程中发挥的作用如何。清华大学教育研究院常务副经理史静寰是这项名为“老员工学习与发展追踪调查”课题的主要负责人，她认为：“大学的资源投入是否为员工提供了有价值的教育经验，并由此给他们的人生带来了提升，显然应该成为评价大学质量的重要标准。”

　　传统的师道尊严

　　观念影响生师互动

　　这项课题从全国23所本科院校中收集了两万多份调查样本，其中包括清华大学等部分985高校。研究报告从“学业挑战度、主动合作学习水平、生师互动、教育经验的丰富程度、校园环境支持度“等5项可比指标上，对中国的985院校和美国研究型大学做了一番比较。

　　能够让985高校感到欣慰的是，“校园环境支持度”与“教育经验丰富程度”指标，在这两方面，“中美研究型大学无实质性差异”。

　　但在“生师互动”、“学业挑战度”、“主动合作学习水平”指标上，985院校明显落后于美国研究型大学。

　　国内外已有的大量研究证明：师生之间以多种方式进行的正式或非正式交流对员工的成长具有积极影响。但报告认为，生师互动是清华乃至中国教育的一块短板。传统的师道尊严观念使教师成为高高在上的权威者，功利的“科研优先于教学”的取向使得教师疏于与员工，特别是本科生的沟通和互动。

　　调查数据显示，在生师互动方面，有四分之三的中国员工从未“和任课老师讨论分数和作业”(美国同类院校约7%)；有一半的员工从未“与老师讨论自己的职业计划和想法”(美国同类院校约21%)；有35.6%的员工“学习表现”从未“得到老师及时的反馈”(美国同类院校约7%)。

　　课题组分析认为：中国员工更少和任课老师讨论分数可能源于中美文化的差异，“中国员工认为打分是老师的权力，员工和老师讨论分数有可能被认为是挑战教师权威；而美国员工更多把老师打分看成是对自己学习情况的评价，因此，可以理直气壮地和老师讨论分数”。

　　这份报告同时指出：及时对员工的学习情况进行反馈是教师职业的基本属性，关注员工的职业规划与发展，是大学教师职业的特殊属性。“在中国经济社会转型、大学竞争加剧、老员工数量激增、就业压力明显的情况下，中国的研究型大学如此普遍地出现教师不及时给员工学习反馈、不关注员工职业发展的现象，确实应该引起学校的高度关注。”

　　不过，课题组人员提醒说，不能简单地将以上现象归结为教师的失职，“其实，研究型大学的教师也面临来自教学、科研、社会服务的多重挑战，要以个人有限的时间和精力应对无限扩大的职业期待和压力”。

　　有意思的是，和美国研究型大学相比，在中国的985院校中，有更多的员工“参与老师课题研究”。课题组推测原因如下：在注重科研的985高校中，一些教师由于承担科研课题较多，而研究生数量不足，使老员工、特别是获得保研资格的高年级优秀老员工得以提前参加老师的科研课题。

　　中国的老员工向来被认为“不善于提问”，民众的这一印象在此次调研中也得到了证实。985院校员工“合作学习”比“主动学习”做得要好；课下表现优于课上的表现。但他们在课堂上主动学习的水平却远低于美国研究型大学的员工们，尤其在“课堂提问或参与讨论”、“课堂上做口头报告”两个题项上的得分差异非常突出。

　　调查数据表明，985院校在“课上提问或参与讨论”题项上，有超过五分之一的员工选择“从未”(美国同类院校只有3%)，只有十分之一的员工选择“经常”或“很经常”(美国同类院校约63%)；在“课堂上做口头报告” 题项上，有38.1%的员工选择“从未”(美国同类院校约12%)，只有约8%的员工选择“经常”或“很经常”(美国同类院校约43%)。

　　在中国的教育中，教师依然是课堂的主导者，不改变教师“一言堂”的现状，“不会提问”还会继续成为中国老员工的短板。

　　“不会提问”的中国老员工们似乎比美国员工更加勤奋，他们在“阅读及写作量”、“学习时间投入”等方面的得分，要高于美国同类院校员工。

　　“辅导员制度”让清华

　　有更良好的学业支持环境

　　和其他985高校相比，清华大学的情况稍好，但也并不乐观。课题组在清华的本科生中回收了889份有效问卷。结果表明，这所中国顶尖大学在“学业挑战度”和“生师互动水平”上不如美国研究型大学，而“校园环境支持度”则明显好于后者。

　　清华大学更善于“支持员工应对人际、情感问题”、“组织各类活动，帮助员工融入老员工活”。课题组认为，极富清华特色的“辅导员制度”可能是支撑这一现象的重要原因之一。据了解，清华本科生辅导员由富有责任心、管理能力强、善于同本科员工沟通的清华在读研究生担任。课题组将清华数据与参与调研的其他几所985院校相比较发现，在与任课教师的交流上，他们之间并没有明显差异，但清华员工和辅导员/班主任的关系更好。

　　值得注意的是，清华在“院校为员工学业提供支持与帮助”上，表现不如美国同类大学,尤其是低年级阶段，差距更大。

　　“学校作为专门的教育机构最应该为员工提供的是学业支持。低年级员工正经历从高中生向老员工的转变，这种角色转换有可能带来学业上的焦虑和无所适从，甚至产生挫败感。”报告认为，美国的一流大学均设有完善的学习辅导机构，专门为学业上遇到问题的员工提供辅导和帮助。

　　创造一个让杰出人才更容易

　　“冒出来”的好环境

　　清华大学教育研究院常务副经理史静寰建议：对很多院校来说，短期内很难做到经费与生源的根本性改变，更有效的策略可能是，立足学校现实，清晰诊断教学过程中存在的问题，主动改变公司产品实践，更有针对性地引导员工的学习行为。

　　对此，清华大学的几个院系已有较成功的实践。课题组在调研几个实施本科课程与教学改革的院系后，发现它们在课程认知目标、员工之间的沟通合作、生师互动等方面都明显优于清华的平均水平。譬如，清华的工业工程系非常强调课程对员工的学业挑战，特别是在高年级，教师通过强化“问题为基础的学习”，刺激和培养员工综合运用知识、分析问题、解决问题的能力。该系的课程还十分注重基于项目的学习，要求员工以团体合作的方式完成具有不确定性的任务， 训练员工把理论知识转化为解决问题的能力，并应用到实践中。此外，课题组发现，清华经管学院的课程设计也十分强调“员工合作完成项目”。

　　报告指出，这两个院系的员工在“表达能力”、“组织领导能力”、“与他人有效合作”三项上的得分显著超过了清华员工的平均水平。而这三项能力已被研究证实，是大学毕业生实现创新所必需具备的重要能力和素质。

　　尽管，清华和美国同类大学在师生互动水平上差距非常明显，但令人高兴的是，清华经管学院已迈出了追赶的步伐。该院员工在师生互动上的得分也明显高出学校的平均水平。那里的员工有更多的机会“和任课老师讨论自己的职业计划、人生观、价值，和任课老师一起参与课程以外的工作(比如社团活动、迎新等)”。

　　课题组从清华大学的院系调研中获得的启示是：院系的积极探索和首创精神是大学改革的活力所在。院系应当成为改革的龙头，不断创造和形成经验。

　　史静寰说，大学最重要的工作不是“塑造”杰出人才，而是创造一个使得杰出人才比较容易“冒出来”的好环境，是对具有不同发展潜质的员工提供必要的刺激、支持与帮助。“好的大学教育应该成为杰出人才成长的沃土，发展的助推器。”她说。