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围绕着职称晋升与学术良知，近期的中国高校学术圈并不平静。
教育专家认为，当前的职称评定标准除了行政化的问题，还体现在高度的简单化。如果不改变行政化的大环境，在目前的体制下，只能从道德角度强调行政人员、学术人员自律。
■本报记者 温才妃
湖南高校职称评委开房收钱，被称为“已是公开的秘密”。西北政法大学法学副教授谌洪果对媒体表态：“这辈子坚决不再参评什么教授职称了。”海南大学人文传播学院副教授张江南，专注教学忽略科研，被学院停止硕士研究生的招生资格。
想要晋升，不少人就要蹚利益这片浑水；想要专注，一些人又要被标准驱除。如何处理“锦绣前程”与“内心坚守”，一些年轻的高校教师“被陷入”尴尬境地。
论文看口袋，课题看人情，职称看运气
“论文看口袋，课题看人情，职称看运气”，安徽一家省级院校讲师夏言的一句顺口溜，一针见血地道出了青年教师评职称的辛酸。
“可不是嘛，论文的版面费触目惊心。”辽宁某“211工程”高校讲师李青告诉《中国科学报》记者，一位朋友为了评职称，在社科院一个核心刊物上发表了一篇文章，光版面费就花去了2万元，“这还是认识里头的人，不然还不给发”。
花钱，还不是让夏言最纠心的问题。“论文投稿与职称挂钩，核心期刊一看论文署名处是讲师，不管质量好坏，直接就搁到一边。”夏言坦言，身边同事发论文常遇到这个问题。
而让李青“最痛苦的事”是课题怎样也申请不下来。“我工作后申请了五六次课题，每年申请两三次，均未成功，甚至在学校这关就过不去。”
曾有一段时间，李青一度怀疑自己的科研水平。但是，“我不敢说我的课题比同事们的好，但他们的并不比我的好”。懊恼之际，她请教了一个外专业的审核人，对方明白无误地告诉她这样一个情况——“我还不清楚次日要去担任课题评审组的评委，可当晚就有很多人打电话来拜托投票”。
博士并非就读于该校，且与学校学术圈里的人不熟识。李青叹言：“课题这关，我是过不去了。”
北京某市属高校讲师方李告诉记者，评职称难的趋势，已开始向下蔓延。去年，他的两位同事各项条件齐全，但受到名额限制，连讲师也没评上。“这在过去，或是在一些‘211工程’、‘985工程’高校不可能发生的。”
方李本人也具备了申请副教授的资格，当记者问到今年是否有申请，方李哈哈大笑，说：“没有。这是不可能的，我们学校都是快到40岁才能评上副教授。”记者追问原因，方李说：“没有为什么，这就是惯例。我们有年轻同事今年申请，但是大家都觉得他评不上，也许他只是在碰运气。”
被赶进角落里的教学质量
上午刚上完4节课，下午马上要参加员工活动，晚上就得写出活动总结。李青像一个陀螺，一天到晚忙得很无奈。她一个星期要上20节课，还要为本科生、研究生备课。教改后需要备课、做教案的新课，学校里的一些活动，像她这样的年轻老师就必须上。
李青忙碌的原因并不复杂。一节课几十块钱，一个课题几十万元，有着丰富教学经验的教授们，一旦有了课题资源，大多不愿意上课。
她所在的大学评职称，主要考查论文、课题、教学质量、课时量。四者缺一不可，各自权重为25%。如果科研好，学校还有破格的机制。但是，她从未听说过，哪位老师教学好，被破格提升为副教授、教授。
据她介绍，在教学指标上学校主要参考课时量、督导团及同行评价。课时量有一个基本要求，会参考教学对象、基础课程。教学督导团由退休的老教师组成，听课后打分。此外，再由一位同事进行打分。
“课时量是比较好操作的。”李青解释，教授没时间上课，依然把名字上报到教务处，然后请不差课时的年轻老师来上，或是商量商量“今年你替我上，明年我替你上”。同事之间的评价，攸关彼此利益和人情，自然分数不会低。换而言之，真正有意义的仅为分值占教学质量20%左右的督导团评分。
与李青所在的大学大同小异，方李学校多了一项员工评分。该校大三员工小周告诉记者，得分最高的老师，往往是跟同学关系最好的老师，“教学质量如何还真不好说”。
在教师考核上，一些高校并没有明确划分教学型、教学科研型岗位，这种情况下大多数老师被自动归类为教学科研型，甚至在一些以“教学型”为主的地方院校，在职称评定问题上仍然对科研设高门槛。
“都做科研去了，教学质量怎么保证？”私底下，夏言和同事们都有这样的疑问。
评聘分开不是治本的办法
评上教授、副教授后，不思进取者依然大有人在。
原则上来说，李青作为讲师，不具备给研究生上课的资格，“但是教授不去上课，只能让我去”。即便一些教授去上课，一年也只是象征性地上一门课，并且没花多少心思去更新教案。“这个现象在高校里很普遍”。
方李告诉记者，自己所在院校岗位每三年一聘，如完不成任务，来年只能聘更差的岗位。“虽然设有条框，但所定标准并不高，接近100%的人都能完成。”
在他的印象中，只有一名教师因科研不足，被调离至学校特设的一个实验室岗位。“我所理解的‘聘’是‘评’完之后大家择优竞争上岗，但是在学校领导看来不可以。”
在中国高校职称评聘结合的大环境下，评聘分离被视为一种“更科学”的办法，但真实的情况又是怎样？
“评聘分开、高职低聘都是行政化的产物。”厦门大学教育研究院教授别敦荣打了一个比方，在现行的体制下，评职称让一个人战斗了一回合，聘岗位又得让这个人战斗另一回合。
“高职低聘或低职高聘，它都是对评审制度的一种讽刺。有了职称评审制度，再去高职低聘或低职高聘，这不是自己否定自己吗？”别敦荣说。
他解释道，评聘分开实质是设置了两道行政程序，而后面的一道程序似乎是用来纠正前一道程序的弊端。“在人治体制下，如果评还有所谓的标准，那么聘并非以标准衡量，聘的标准是有什么岗聘什么人，这在很大程度上又给行政提供了‘寻租’的机会，逼得教师们去公关、走关系，而且这次公关很明显就是对本校领导。”
别敦荣认为，如果不改变行政化的大环境，在目前的体制下，只能从道德角度强调行政人员、学术人员自律。
职称评定的“理想国”
工作年限用手指就可以数出来，课时量仅体现上课数量，发论文只看数量、刊物级别，搞科研只看课题级别、获奖情况。
“所有的标准都是行政标准，并不能与质量相对应。”别敦荣说，“说句不好听的，参照这些指标，学会加减法的小员工就能判断谁能评上教授。”
“要彻底改变这种状况，必须让职称评定回归本位。”这不只是别敦荣的声音，也是中国教育专家、高校教师共同的呼声。
21世纪教育研究院副经理熊丙奇认为，要实现职称评定合理化，首先必须建立现代大学制度和年薪制。推行“学术自治、教授治校”，对于教师的评价、考核这类教育事务和学术事务，应由学校的教授委员会和学术委员会负责，行政只是执行教授委员会和学术委员会的决策。纵使获得千万元的课题，科研提成也应有所限制，规定教师年收入不得超过确定的年薪额，不可以创收无止境。从而避免教师受绩效考核而急功近利，追求数量而忽视质量，重视科研而怠慢教学。
别敦荣对此表示赞同，在他看来，学术权力如回归到学校，学校应该拿出空余岗位，面向社会公开招聘，本校、外校教师参加竞争必须一视同仁，“从而在优胜劣汰中保障优中选优，而不是矮子里面拔将军”。
“当前的职称评定标准除了行政化的问题，还体现在高度的简单化。”别敦荣说，“学术是一个非常复杂的东西，高度简单化带来的问题是每个人看似都有评判教授的权力，而且每个人都能很容易判断谁能当教授。”
他解释说，学术领域最重要的是同领域专家的评定，而如今的学术评审多是非同行评审，职称评审的材料送到参评专家手中，往往只有一两位专家了解该领域，因此只好看谁的影响因子高让谁上，而忽略了学术实际的水平。“应该选择最能代表申请人学术水平的作品，让同行专家去判断。”
